术员，单靠上级调配的人员远远不够。”
“上级分配的人数不足以满足需求，我们必须自行培养人才。白灵，把文件分发下去。”
万兴邦拿出一叠文件，白领将它们逐一发给在场的各位领导。
“我的计划是从厂内的现有工人中选拔出文化素质较高的，参加技术员培训。”
“通过考核的工人将从普通工人转为技术员。”
“万主任，这恐怕有些难度。” 杨厂长提出了一个实际的问题，“厂里有上万名工人，很多人登记的文化程度并不真实，即便登记无误，长时间以来所学的知识也可能遗忘了，文化水平会有所下降。核实这一点是一项庞大的工程，时间恐怕不允许。”
万兴邦点头赞同，这个问题确实存在。但他随即想出了一个解决办法：“我设计一份试卷，测试他们的文化水平。你让人把试卷印刷出来，发给愿意参加培训的人去做。”
“达到分数线的人，说明他们具备一定的文化基础，可以参加培训。而那些未达标准的，我们可以给他们一次机会。”
“厂里开设突击扫盲班！” 万兴邦提出。
在场的领导们纷纷表示认同。这是一个不错的办法，除了印刷试卷和批改需要耗费一定时间和人力，总体来说是可行的。
“最后我要强调的是领导层的培训，所有领导也必须参与学习。”
“和生产相关的负责人，必须掌握一定的技术知识。”
“我不奢求大家达到技术员的水平，但至少要了解基本的生产流程和常识。”
“那些非直接参与生产的部门，例如行政后勤，无需参加这次的学习活动。” 万兴邦说道，为会议定了调。
所有直接涉及生产的负责人则不同，他们不但需要学习，还必须通过考核，确保达到规定的标准。提供给每个人三次考核的机会。
如果三次均未达标，将面临职务调整或调至非直接生产相关岗位。
“我现在说的就这么多，大家有什么问题可以提出来吗？” 万兴邦问道。众人都表示没有疑问，认为说明非常明确。不过，会议的氛围略显不寻常。
万兴邦这位技术专家与他人不同，习惯以直接和简练的方式来