空白处快速书写了起来。十几分钟后，邢小雅停止书写，将写满字迹的a4纸递给刘焱说道：
“我不知道维创目前的薪资结构是怎样的，所以写了两套方案，如果有考虑不周的地方，请多多指正。”
刘焱接过纸张，阅读了一遍邢小雅给出的答案。员工的薪酬构成，邢小雅写的是：
基本工资+岗位工资+绩效工资+全勤奖+加班工资+加各种补助，后面还备注了她的建议：
“基础工资和岗位工资不宜过高，总数占工资一半即可，绩效考核和员工打卡制度要落实到位。
加班的情况最好不要经常有，因为加班会造成员工的过度疲劳，偶尔为之尚可，长时间加班容易造成员工工作效率下降，还容易出现各种工伤，得不偿失。
如果实在需要加班，一定要支付给员工足额的加班工资，这一点非常重要。“
整个公司的薪酬架构上，邢小雅写的两个方案都是金字塔型架构。位于顶端的是总经理，工资和奖金最高，下面依次是高层管理，中层管理，基层管理，普通员工，这几个阶层越往下人数越多，拿到的工资和奖金越少。
之所以说是两个方案，是因为邢小雅将公司是否对高层管理者进行股权激励进行了区分。
成立初期盈利很少，甚至不能盈利，但发展前景远大的企业，适合进行股权激励。这样就可以将中高层管理人员的工资压到很低，节省出大量资金，投入到企业发展上。在企业发展初期，这些企业管理者拿不到太多的薪酬，但他们为了拿到更多的配股，也会努力工作，争取将公司发展的更好。
成立初期就能大笔盈利的企业，就不适合股权激励了。因为如此做，就相当于老板送钱给属下，股权的分散，还会将降低老板对企业的控制权。
用如此大的代价，换取属下的忠诚和努力，有点得不偿失。在没有股权激励的情况下，想要调动员工和管理者的积极性，就要配合完善的奖金机制。
将奖金和个人绩效、企业的发展速度，效益挂钩。个人越努力，企业发展的越好，你拿到的奖金才越多。
看完邢小雅写的所有内容，刘焱朝她伸出一个大拇指，赞道：
“不愧是国王学院毕业的高材生，