3 成本收益分析（st-benefit analysis）
绩效管理需要考虑激励成本和产出效益之间的平衡，确保管理方案的经济性。
关键原理：
机会成本：
过于复杂的绩效考核体系可能占用员工和管理者的大量时间和资源，影响其他核心工作的开展。
边际效益：
考核体系的优化应基于边际效益分析，即增加复杂度或奖励是否带来显着的效益提升。
实际应用：
关键绩效指标（kpi）：
关注与组织目标直接相关的绩效指标，简化流程，提高效率。
成本控制：
设计合理的激励机制，避免过高的激励成本削弱组织的经济效益。
4 劳动经济学
绩效与劳动经济学密切相关，涉及劳动者对奖励的反应、劳动市场竞争等问题。
关键原理：
效率工资理论（efficiency wa theory）：
提供高于市场平均水平的报酬可吸引高能力员工，并提高现有员工的积极性和忠诚度，从而提升绩效。
边际生产力理论（argal productivity theory）：
员工的绩效与其对组织的边际贡献密切相关，组织应依据员工的边际产出设计激励方案。
实际应用：
绩效与薪酬挂钩：
根据员工的实际贡献确定报酬和晋升机会。
弹性工作激励：
提供非金钱奖励（如弹性工作制、技能培训）来提高员工满意度和生产效率。
5 激励对效率的影响
绩效管理的核心目标是通过激励机制提升资源利用效率，从而实现整体效益最大化。
关键原理：
帕累托最优（pareto optiality）：
通过绩效管理，实现资源在员工间的最佳配置，避免效率低下或资源浪费。
时间偏好理论：
短期与长期绩效目标之间需要平衡，避免过于关注短期利益而损害长期发展。