悉的人。这不仅是印度裔高管的行为，而是很多族群、国籍、背景相近的管理者都会做的事情。这种“圈子文化”主要基于以下原因：
信任感：在高压决策环境中，管理者更愿意用自己熟悉的、思维方式相近的人。
共同背景：同一族群的人往往接受相似的教育，拥有共同的职场经历，在合作上更默契。
职场网络：印度裔在硅谷、金融行业等领域形成了强大的职场网络，高管提拔印度裔下属，有时是职场人际关系的自然延续。
但当这种趋势过于明显时，可能引发其他族群的不满，尤其是在多元化要求高的公司文化中，最终导致董事会干预。
2 印度裔高管崛起带来的“逆向排斥”
过去几十年，印度裔在科技、金融、咨询等行业崛起，成为美国企业高管层的重要力量。例如，google（桑达尔·皮查伊）、微软（萨提亚·纳德拉）、ib（阿尔温德·克里希纳）等公司的 ceo 都是印度裔。这种现象的形成有几个背景因素：
教育与技术优势：印度裔高管多具有 iit（印度理工学院）或美国名校背景，技术能力强，符合硅谷、华尔街的用人需求。
职业路径：印度裔在大公司通常从工程师、咨询师等专业岗位起步，通过长期积累晋升到管理层。
跨国文化适应力：很多印度裔高管在全球化公司中适应性强，能在不同市场和文化中游刃有余。
然而，这种崛起可能也带来了“逆向排斥效应”（backsh effect）——即当某个族群在某一领域占据较大比例时，其他族群可能会感觉“被边缘化”，进而推动对管理层的调整。
3 美欧企业的多元化与公平竞争压力
尽管印度裔高管本身也是少数族裔，但在一些企业，他们的集中任用可能会被视为“新的不平衡”。例如：
公司多元化政策：许多美欧企业强调种族、性别、国籍等方面的多样性，避免某一族群过度集中。
内部员工的抗议：如果一家公司高管层某一族群占比过高，可能会引发其他族裔员工的不满，甚至引发内部举报或辞职潮。
股东与监管压力：投资者和监管机构可能会关注管理