险的负向激励。关键在于送礼的动机、礼物的价值以及是否影响公平竞争。如果送礼仅是社会资本的一部分而不影响正式规则，则可能促进合作；但如果演变为影响职场公平的非正式机制，则会导致资源错配和效率损失。
从博弈论的角度来看，职场送礼可以被理解为一个涉及信号传递、互惠、长期合作和潜在道德风险的策略性互动。以下是几种关键的博弈模型来解释职场送礼现象：
1 囚徒困境（priner’s dilea）与送礼
假设场景：
玩家 a（员工） 可以选择 送礼 或 不送礼。
玩家 b（领导或同事） 可以选择 回报 或 不回报（如提供晋升、帮助等）。
领导回报领导不回报
送礼双赢（合作增强）员工损失（白送）
不送礼领导未受影响（公平竞争）双方维持正常关系
分析：
理性选择（纳什均衡）：如果员工不确定领导是否会回报，送礼可能是个风险决策。
现实情况：如果送礼成为普遍现象，员工可能被迫送礼以避免竞争劣势（类似“军备竞赛”），这会造成职场内卷。
2 反复博弈（repeated ga）与长期关系
如果送礼是一种长期互动（如员工和领导长期共事），则博弈演变为反复博弈：
如果送礼后得到回报，员工可能会持续送礼，形成稳定关系。
如果领导长期不回报，员工可能在后续停止送礼。
触发”惩罚策略”：如果某位领导只接受礼物但不回报，他的声誉会受损，其他员工可能减少送礼。
结论：
在长期博弈中，送礼可能是一种信号传递（signalg），用于建立信任。
但如果送礼成为晋升、合作的隐性规则，就会削弱公平竞争，导致寻租行为（rent-seekg）。
3 逆向选择（adverse selection）与信号传递
逆向选择问题：
如果职场晋升依赖送礼而非能力，可能导致优秀员工流失，留下擅长送礼但能力一般的员工。
这会