。
这时，a可能会选择打压b，以提高自己的胜率，即使这对整个团队效率没有帮助。
囚徒困境（priner’s dilea）
如果所有员工都诚实工作、合作共赢，整体效率最高，每个人都有机会获得成长。
但如果有人选择“贬低别人”，他可能短期获利，而被贬低的人受损。
如果大家都选择这种策略，职场环境会变得恶劣，最终大家都损失。
现实案例：
在某些企业文化中，如果晋升主要依赖于领导的主观判断，而不是数据和绩效，员工更容易采取“内斗”策略。
2 信息不对称与信号机制：操纵领导的判断
信息不对称（asytric ration）
领导无法完全掌握所有员工的真实能力，因此依赖各种“信号”来判断谁更优秀。
当面贬低别人，就是一种试图影响领导信息输入的行为，让领导错误地认为：
被贬低的人能力不足，或者
说话的人更聪明、更可靠。
信号机制（signalg chanis）
在经济学中，信号理论指的是个体向市场（或领导）传递关于自己能力的信号。
负面信号策略：某些人不是通过“展示自己的能力”来发信号，而是通过“让竞争对手看起来更糟”来提高自己的相对优势。
现实案例：
简历中的夸张包装：求职者可能不会直接说自己优秀，而是暗示其他竞争者有缺陷。
政治竞争中的负面竞选：政客可能不强调自己的政绩，而是不断攻击对手的缺点，以操纵选民的判断。
问题：如果领导不能正确识别这些信号，可能会提拔错误的人，损害企业长期利益。
3 机会成本分析：贬低别人 vs 提升自己
机会成本（opportunity st）
在经济学中，资源是稀缺的，选择a就意味着放弃b。
当一个人把精力放在贬低别人上，他就减少了提升自己能力的时间。
从长期来看，如果花费在负面竞争上的时间和精力超过了真正