，第一件事是挑战了霓虹的一项权威——终身雇佣制。
随后，出井将在欧洲学到的先进管理方式用到索尼身上，对形同虚设的董事会进行改组，调离了30位高级董事，划清决策和执行的边界。
并解释道：“如果要让韦尔奇那样优秀的人为我们工作，我们必须先设立一个让他满意的董事会。”
杰克·韦尔奇，通用电气()董事长兼ceo，是米国历史上非常罕见的天才管理者。
出井这个说辞只是用来打比方而已，明确表明需要招揽人才，就必须得先进行改革和调整。
此外，他挑选的部门总裁都很年轻，用绩效薪酬取代资历薪酬，这在等级森严的日企亦不常见。
外部有人评价他是“最不像霓虹人的企业家”。
面对索尼当时高筑的债台，出井只能实行严格的绩效考核以削减成本，将投入成本过高的电池技术和机器人业务放到边缘位置。
以往在索尼地位颇高的工程师的话语权也在慢慢丧失，试错成本变得高昂。
索尼“随身听之父”大曾根幸三对此表示：在绩效主义的压迫下，索尼的人都“弯着腰工作”，创新的氛围逐渐淡化。
……
出井伸之才上任了不到半年的时间，索尼的董事会成员就被干掉了30多个，部门改组，公司内部制度进行了大幅度的调整，并且还辞退了不少老社员。
为此，大贺典雄那边几乎每天都能听到有人的投诉，甚至是公司高管和同事成员们的不满。
“出井这个家伙，简直太胡来了！完全是要将索尼给弄垮！”
“他这样做，名义上说是要进行革新和改变，但是实际上就是忽略了国情，霓虹的企业跟米国的企业在文化氛围上面，在根基上就是不一样的，他非得这么弄。
现在各部门的成员们都是哀声哉道，每个人工作起来连激情都没有了。
完全被绩效给压迫得无法呼吸。
出井这是完全没有将公司的成员当做人来看待。
再这样下去的话，索尼早晚有一天要毁到他的手里。”
“……”
总之，大贺典雄本来想清静清静才将公司的所有事务交给出井伸之