创新，他认为传统的年考制度存在一定的局限性，无法及时准确地反映员工在不同阶段的工作表现和贡献。
如果年考改为季考，这样就能够更频繁、更及时地对员工的工作进行评估和反馈，以此提高江浦整体的竞争力。
魏彬叹了声气道：“积病已久，而且国央企几十年不变的流程，要把考核大改，这不是一朝一夕就能完成的事情。”
他顿了顿，神色凝重地说道，“这其中涉及到的方方面面太多太复杂，从领导层的决策到基层员工的适应，从制度的重新制定到具体的执行细节，稍有不慎，可能就会引发一系列的问题。”
秦浩微笑道：“体量大意味着派系繁杂，我不建议您做这个出头鸟。”
道理其实一想就明白，大家都在安安稳稳的混日子，这么折腾于企业来说自然有利，但于员工没有丝毫益处，不得人心是肯定的，上上下下有人使绊子也是能预见的事情，一个处理不好就容易出问题。
届时身为台长也不一定好调解，比如这次的葛晨阳，人家就是明着来，台长职权大没有错，但人家就笃定拿他没办法。
私企从来不理会你这些弯弯绕，一句话你直接卷铺盖走人。
而国央企的 “老油条” 最难处理，身上的福利保障太多，一般只要不被抓到原则性的错误，都能在自己位置上稳稳当当的坐着。
这些 “老油条” 们深谙企业内部的规则和潜规则，他们懂得如何在复杂的人际关系中左右逢源，也知道如何利用制度的漏洞为自己谋取利益。他们看似工作态度消极，实则心思缜密，轻易不会让自己陷入被动的局面。
魏彬的思路是对的，但要是想施行成功的可能性就没多少，原因不必赘述，懂的都懂